Czym jest luka płacowa według Dyrektywy?

Dyrektywa UE 2023/970 definiuje lukę płacową wprost:

‍

„Luka płacowa ze względu na płeć oznacza różnicę średnich poziomów wynagrodzenia między zatrudnionymi u pracodawcy pracownikami płci żeńskiej i męskiej, wyrażoną jako odsetek średniego poziomu wynagrodzenia pracowników płci męskiej.”

‍

Mówiąc prościej:

Luka płacowa to procentowa różnica pomiędzy przeciętnym wynagrodzeniem kobiet i mężczyzn w organizacji.

‍

Podstawowy wzór na lukę płacową wygląda tak:

‍

Warto od razu zaznaczyć, że Dyrektywa wymaga raportowania luki płacowej zarówno na podstawie średniej, jak i mediany wynagrodzeń. W tym artykule skupiamy się jednak wyłącznie na podstawowej wersji wskaźnika, liczonej na średniej. Do mediany wrócimy w osobnym wpisie.

‍

Jak obliczać lukę płacową?

‍

Przykład 1 – klasyczna luka dodatnia

‍

Załóżmy na potrzeby zrozumienia jak działa zaproponowany przez Dyrektywę wzór następującą sytuację: W pewnej firmie zatrudniającej 100 pracowników, pracuję 50 kobiet i 50 mężczyzn.

‍

Wynagrodzenie kobiet to średnio: 10 000 zł

Wynagrodzenie mężczyzn to średnio 12 000 zł

‍

Korzystając z naszego wzoru luka płacowa wynosi:(12 000 zł – 10 000 zł)/12 000 zł = 2 000/12 000 zł  = 16,7%

Mamy więc lukę na poziomie 16,7%. Oznacza to, że mężczyźni średnio zarabiają o 16,7% więcej niż kobiety.

‍

Przykład 2 – luka ujemna (na korzyść kobiet)

‍

Może być również tak, że firmie lub określonej grupie pracowników, to wynagrodzenie kobiet jest wyższe niż wynagrodzenie mężczyzn. Wtedy nasz wzór po podstawieniu wszystkich danych, zwróci wartość ujemną:

‍

Wynagrodzenie kobiet to średnio: 10 000 zł

Wynagrodzenie mężczyzn to średnio 9 000 zł

‍

Luka płacowa = (9 000 zł – 10 000 zł)/9 000 zł =-1 000 zł / 9 000 zł = -11,1%

Ujemne wartości oznaczają, że to kobiety zarabiają więcej od mężczyzn.

‍

Przykład 3 – idealna równość

‍

W idealnej sytuacji, kiedy obie płcie zarabiają na tym samym poziomie, otrzymamy wynik 0%. Oznacza on idealną równość płac ze względu na płeć:

‍

Wynagrodzenie kobiet to średnio: 10 000 zł

Wynagrodzenie mężczyzn to średnio 10 000 zł

‍

Luka płacowa = (10 000 zł – 10 000 zł)/10 000 zł = 0 zł / 10 000 zł = 0%

‍

Oczywiście tego typu sytuacja w rzeczywistości wydarzy się bardzo rzadko, ale przykład ten pokazuje, że im luka bliższa wartości 0%, tym mniejsza różnica w wynagrodzeniach pomiędzy płciami.

‍

W praktyce, nawet przy bardzo równościowym i sprawiedliwym systemie wynagradzania, należy spodziewać się wartości odchylających się od wyniku idealnego, czyli od 0%. Wynika to choćby z pojedynczych zmian w wypłaconych wynagrodzeniach związanych na przykład z nieobecnością w pracy. Dlatego kluczowe nie jest pytanie „czy luka wynosi dokładnie zero?”, ale raczej to, czy jej poziom jest racjonalny i czy da się go merytorycznie wyjaśnić.

‍

Luka płacowa nie taka straszna ale…

‍

Jak widzimy sam wzór i leżące pod nim założenie jest stosunkowo proste. Różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn jest pokazana jako odsetek wynagrodzenia mężczyzn. Luka powyżej 0% oznacza wyższe wynagrodzenia mężczyzn. Luka poniżej 0%, oznacza wyższe wynagrodzenia kobiet.

Warto zapamiętać tę definicję, bo każdy z nas HR będzie ją stosował na co dzień wyliczając wskaźnik luki płacowej.

‍

Ale… pomimo prostego wzoru, luka płacowa jest jednym z tych wskaźników, które:

• mogą być trudne w interpretacji,
• ich skutki biznesowe często są dużo większe, niż mogłoby się wydawać na pierwszy rzut oka.

‍

W praktyce oznacza to, że choć obliczenie samej luki jest łatwe, jej analiza i wyciąganie wniosków wymaga uwzględnienia wielu czynników. Niepoprawna interpretacja może prowadzić do nieadekwatnych decyzji i potencjalnych ryzyk prawnych lub reputacyjnych.

Luka płacowa ze względu na płeć - co dokładnie mierzymy?

Podstawowy wskaźnik luki płacowej wymagany przez Dyrektywę to mówiąc językiem potocznym, tzw. luka nieskorygowana. Oznacza to, że:

• porównujemy wynagrodzenia wszystkich kobiet vs     wszystkich mężczyzn w firmie, bez uwzględniania np. poziomów zaszeregowania, typu stanowiska, stażu pracy czy kwalifikacji.

To prowadzi do bardzo ważnego wniosku: Luka płacowa nie jest automatycznie dowodem dyskryminacji płacowej. Jest to raczej sygnał strukturalny, który pokazuje, jak wygląda układ ról i stanowisk w organizacji. Na przykład:

‍

• mężczyźni częściej zajmują wyższe, lepiej płatne stanowiska,
• kobiety częściej są w rolach wspierających lub na stanowiskach juniorskich.

Dlatego tak ważne jest, aby lukę analizować również w ujęciu skorygowanym, uwzględniając czynniki mające wpływ na wynagrodzenie , takie jak stanowisko, doświadczenie, kwalifikacje czy odpowiedzialność w pracy. Dopiero w takim ujęciu możemy zobaczyć, czy różnice w wynagrodzeniach wynikają ze struktury organizacyjnej, czy mogą wskazywać na realne nierówności w wynagradzaniu.

‍

Sama Dyrektywa UE również nakłada na firmy obowiązek raportowania luki w podziale na kategorie pracowników, co pozwala lepiej zrozumieć, w których grupach struktura wynagrodzeń może generować nierówności.

‍

Podsumowując, warto pamiętać, że sama w sobie luka płacowa  ze względu na płeć nie wskazuje, czy konkretna osoba jest wynagradzana sprawiedliwie, ani czy kobiety na tym samym stanowisku zarabiają mniej niż mężczyźni. Nie pokazuje też dokładnie, gdzie w organizacji występuje problem. Luka płacowa mówi jedynie:

„W naszej organizacji istnieje istotna różnica w średnich wynagrodzeniach między płciami.”

‍

Dopiero pogłębione analizy pozwalają zrozumieć, dlaczego taka różnica występuje i w których obszarach warto podjąć działania naprawcze.

‍

Opisana w tym artykule luka liczona na średnich wynagrodzeniach to dopiero pierwszy, najbardziej ogólny poziom analizy. W kolejnych częściach serii przyjrzymy się m.in. luce liczonej na medianie oraz innym wskaźnikom wymaganym przez dyrektywę.

‍