1. Analityka HR powinna dostarczać wglądów, czyli prowadzić do nowego, głębszego zrozumienia różnych zjawisk w firmie.

A mówiąc jeszcze prostszym językiem mówić odbiorcom coś, czego jeszcze nie wiedzieli.

‍

Analiza danych HR daje największą wartość kiedy wykracza poza powierzchniowe zrozumienie wskaźników i statystyk oraz umożliwia głębsze badanie przyczyn i zależności między różnymi czynnikami, np. zaangażowaniem pracowników i ich rozwojem, a efektywnością pracy oraz wpływem na wyniki finansowe firmy. Taka analityka HR pozwala na identyfikację ukrytych wzorców i trendów, które mogą być przeoczone podczas standardowej analizy informacji.

‍

Przykładem takich analiz jest łączenie danych o zaangażowaniu pracowników z danymi na temat rotacji w poszczególnych zespołach lub badanie czynników mających wpływ na indywidualną efektywność.  

‍

2. Analityka HR powinna koncentrować się na tematach istotnych dla organizacji.

Aby analityka HR była wartościowa, musi być ściśle powiązana z celami i strategią biznesową firmy. Oznacza to koncentrację na danych i metrykach, które są najbardziej istotne dla osiągnięcia strategicznych celów organizacji. Korzystanie z analityki HR w obszarach ważnych dla firmy pozwala na ich lepsze zrozumienie i w konsekwencji przynosi firmie największe korzyści. Więcej o tym w jaki sposób dobrać wskaźniki istotne dla firmy piszemy w tym artykule.

‍

3. Analityka HR powinna dawać podstawy do działania.

Nawet najbardziej odkrywcze i istotne informacje są bezużyteczne, jeśli nie prowadzą do konkretnych działań. Analityka HR musi umożliwiać wyciąganie takich wniosków, które można przekształcić w działania. Bardzo pomocne jest tutaj łączenie ze sobą danych ilościowych z jakościowymi, które pozwalają lepiej zrozumieć źródła problemów i wyzwań. Przykładowo, jeśli analiza danych wskazuje na wysoki poziom wypalenia zawodowego wśród pracowników i określa jego główne przyczyny, organizacja może na tej podstawie podjąć działania, np. zareagować programami wsparcia i strategiami poprawy dobrostanu.

‍

4. Analityka HR powinna być zintegrowana z praktyką biznesową.

Wartość analityki HR jest największa, kiedy jest ona zintegrowana z codzienną praktyką biznesową. To oznacza, że wnioski z analizy danych powinny być regularnie przekazywane decydentom i stosowane w procesach decyzyjnych na wszystkich poziomach zarządzania. Praktyczne zastosowanie analiz sprzyja budowaniu w firmie kultury opartej na danych.

‍

Narzędziem wspierającym takie zastosowanie analityki HR jest dashboard HR, który umożliwia udostępnienie danych menedżerom. Dzięki temu mogą oni kilkoma kliknięciami wykonywać analizy na danych pracowników, którymi zarządzają i wykorzystywać je podczas podejmowania operacyjnych decyzji.

‍

Podsumowanie

Analityka HR to nie tylko zbiór danych i statystyk. To dynamiczne narzędzie, które, gdy dostarcza odbiorcom wglądów, odnosi się do tematów, które są dla firmy istotne oraz daje się przełożyć na konkretne działania, może znacząco wpłynąć na skuteczność zarządzania ludźmi i ogólną efektywność organizacji. W dobie szybkich zmian rynkowych i rosnącej konkurencji, analityka HR staje się więc nie tyle możliwością, co koniecznością dla firm dążących do osiągnięcia trwałej przewagi konkurencyjnej.

‍